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改革成果與員工共享,員工利益神圣不可侵犯

時間:2015-10-10 08:31:16人氣:

改革成果與員工共享,員工利益神圣不可侵犯
——總經理柴成雷在科級以上管理創新會議上的講話
一、明確改革的方向
    實現員工的自主管理是企業管理的夢想,是德魯克管理思想的核心,是文國現新范式管理所推崇的理念。公司長期以來實踐的各種管理措施目的也是為了實現員工的自主管理。但現實卻是,河南超威與時俱進的管理創新舉措,得到的是日益臃腫的管理機構、不斷壯大的管理隊伍和極度缺少自覺性的一線員工。
    為什么會出現這種狀況?“他山之石,可以攻玉。”為此,我們要求河南公司的高管們到江蘇永達公司取經問道。為什么要選擇江蘇永達,在此可以通過一組數據得到答案:
    永達公司人數為1454人,2014年利潤為5000萬;河南超威人數3944人,2014年的利潤為6000萬。
    永達整個物控科人數是28人;河南超威的人數是136人。
    永達品管系統20人;河南超威為130多人。
    永達的設備管理員9人;河南超威191人。
    這些數據背后依托的是永達員工高度的自覺性和強大的執行力。永達的員工勞保用品能省就省,衛生能自己打掃就自己打掃,設備保養維護能自己做就自己做,必須外請機修的,也要請技術高、服務好的機修(這也調動了機修提高服務質量及技術水平的積極性),有的員工甚至會把自己家里的工具拿到公司使用,為的是盡快修好機器,以提高自己的工作效率。
    換言之,永達公司背后依托的是永達員工高效的自主管理。參考永達的管理模式,以及總結河南超威十一年的管理發展經驗,要實現員工的自主管理,必須從以下三個方面努力:
(一)優秀的薪酬制度是促進和實現員工自主管理的金鑰匙
    河南超威必須建立一套具有自己特色的優秀的薪酬制度。在遵循公平和遵守法律原則的基礎上,要堅持效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。具體實施時要參考以下六點意見:
    1、等級質量計件工資和等級產量計件工資
    一線員工的工資體系可以簡化為質量工資和產量工資,并分別在質量和產量計件上都開展等級制。
    2、質量責任工資制
    “質量是生產出來的,不是檢查出來的。”不接受,不制造,不下轉不合格品是每個員工必須遵守的質量原則。制造,接受,下轉則需自行承擔質量責任,必須無條件接受處罰。
    3、賠償制
    線上報廢率和不良率的產生,實行誰產生誰負責,誰損失誰賠償的原則。員工的利益不可侵犯,員工的時間損失也要有人買單。凡是因為公司的材料、計劃等影響了員工的產量、質量,公司都要買單,然后由相關部門買單;職能科室不履職、不作為,損害員工利益,都要付出代價。
    4、有償服務制
    車間內的清潔工和維修工均采用有償服務。即車間內部的清掃和部分維修工作如有需要,則這部分服務所需費用由員工集體承擔。此外等級工資的設立要求工人每天在規定時間內必須完成一定量的生產任務,而一旦維修機器占據過多的時間,勢必會影響到當天的產量,進而影響到當天,當月乃至年終的工資,因此,員工會想方設法降低機器的故障率,即使機器出現故障,工人首先會自己動手進行維修,以節省時間,節約成本。永達員工的自主性和執行力也就是在這種制度的激勵下有了質的提高。
    河南公司的狀況則是,以澆鑄車間為例,一個主管配備兩名機修,一名機修管理十幾臺機器。每天大概6-7個小時的工作量,其中70%左右的維修任務僅僅是擰緊松掉的螺絲。而就在機修擰螺絲的同時,工人卻在遠離機器的休息區抽煙聊天。這無疑是種不負責任的人力成本浪費。
    5、違紀重罰制
    重罰不是目的,但卻是提升執行力,規避風險,避免錯誤的一種有效手段。其目的是為了保證制度的實施和規矩的形成。今后,對于已成事實的錯誤,無論何人,無論身份一律給于重罰。
(二)強化執行力是實現員工自主管理的關鍵
    所謂執行力,指的是貫徹戰略意圖,完成預定目標的操作能力。它是企業競爭力的核心,是企業戰略、規劃轉化為效益、成果的關鍵。“三分戰略,七分執行。”沒有執行,一切都是空談。同樣,要實現員工自主管理,執行力才是關鍵。
    無論從企業的領導班子到職能部門,還是從管理層到員工隊伍,都必須不折不扣地站在公司利益的高度,對每項工作都表現出一種嚴肅認真的工作態度、堅定不移地服從意識和腳踏實地的務實作風,自發自覺、全力以赴地為實現既定目標進行不懈的努力和奮斗。
    (三)管理結構的扁平化
    隨著河南超威規模的擴大,部門越來越多,問題和矛盾也越積越多,問題和矛盾的存在讓溝通變得越來越困難。
    對比永達生產管理,永達沒有生產科長和生產主管職位,車間設置車間主任和班組長(脫產,主要管理夜班),企業在流程設計的時候執行崗位直接到生產線,因為車間很少有設備管理員、統計員、質量管理員、雜工等輔助崗位配置,車間主任和班組長直接把生產線責任承擔下來,這樣讓永達的生產流程變得簡單、直接和流暢。
    對比河南我們在車間配置有設備管理員、統計員、質量管理員、雜工等輔助崗位,這些崗位的配置讓我們的生產管理和職能科室管理變得復雜和繁瑣,設備管理、數據管理、質量管理、生產管理人員焦灼在一塊,開會越來越多,問題也越積越多。對待問題協調者得到的多是解釋和問題不在我這里,但就是沒有一個人對生產結果負責,解釋和爭論讓管理成本越來越高,管理資源越浪費越嚴重。
    因此,未來我們改革的方向必須要精簡機構,追求扁平化管理,切實提高完美的管理效率,打造一流執行力。實現管理扁平化,縮短和簡化流程。這也是員工實現自主管理的利好之一。
二、如何推進改革
    未來的路我們怎么走?現在大家方向不明,思路不清,手段缺乏,所以務必通盤考慮,統籌兼顧,不允許職能科室單獨行動。
    1、工資制度的改革要以全員受益為基本前提。
    工資制度的重新設計要覆蓋公司的每一名員工。我們的目標是要使每個人的工資都有一定的上升空間。不同車間、不同工段的差異性,勢必造成工人工資的受益點是有差別的。各級管理者,尤其是主管們要做好宣貫工作。要告知每個員工的受益點在哪里,要幫助員工抓住自己的受益點,真正使改革的紅利全員分享。
    改革是全員性的,管理者要全員參與。管理者要站出來向員工承諾,一定會幫助員工達到標準。要讓所有員工感受到此次改革是為了自己好,要讓員工感受到機修、主管們對他們的幫助。為了讓員工受益,管理者的付出要讓他們切切實實感受到。
    2、改革的推行需要各部門統籌協作
    新工資制度的五個方面涉及多個部門,需要各個部門協同起來,統一行動,統籌安排。
    首先要統籌設計,形成方案。設計階段各部門要隨時溝通,不斷交流。每3天要召開一次碰頭會。方案形成后必須與員工充分溝通,要廣泛征求員工的意見,務必使員了解自己在改革中得到哪些利益,從而理解、支持改革;沒有員工參與、支持的改革,一定是失敗的改革。
    第二步要進行模擬試行。6月份為設計階段,7月為模擬和修訂階段,8、9、10月份則暫定為試行階段。方案設計出來以后,要在各個工段模擬推行。將現有的工資所得與模擬的結果進行對比,告知員工得失,讓員工明白新制度的要點在哪里?新工資制度的個人增長點在哪里?
    這個模擬的過程不僅是員工適應的過程,也是新制度修改和完善的過程。
    3、工資制度的改革要因地制宜
    產量工資和質量工資的等級多少要因地制宜地設計。不要局限于ABC三等,可以是五等、六等,甚至是十等。要根據不同工段的實際情況制定出與之相適應的標準等級。
    4、要正視改革的目的
    改革的目的是實現員工自我管理,改革的成果要使全體員工分享。本次改革會涉及到一些崗位的減員。品管員和設備管理員都是公司的老員工和優秀員工,是公司的寶貴財富,我們必須優先安排,努力一個不走,一個不掉隊。全體員工只要忠于企業,虛心學習,努力工作,公司都會根據自己的能力安排合適的工作,都會進行必要的培訓轉崗,不會隨便裁減一人。
 
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